Советы психолога Руководителям организаций - rita.netnado.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Памятка руководителям ликвидируемых организаций по обеспечению сохранности... 1 41.76kb.
Советы психолога 1 46.02kb.
«Детская жестокость. Как воспитать доброту. Советы психолога. 1 25.13kb.
Советы психолога родителям первоклассников 1 37.41kb.
Как вы можете помочь своему ребенку? Советы психолога 1 35.24kb.
Советы психолога выпускнику профессиональных учебных заведений Как... 1 21.02kb.
Отчет о работе педагога-психолога Силаковой И. С. за 2012-2013 уч г 1 107.63kb.
Обеспечение надежности теплоснабжения 1 27.8kb.
4. Правовое положение страховых организаций 1 165.4kb.
Этический кодекс педагога-психолога службы практической 1 70.08kb.
Доходы организаций (классификация; доходы от реализации; внереализационные... 1 94.53kb.
Лекция №2. Сетевые операционные системы (ОС) Программные мониторы... 1 46.46kb.
Публичный отчет о деятельности моу кассельская сош 2 737.71kb.
Советы психолога Руководителям организаций - страница №1/1

Советы психолога

Руководителям организаций

Наем работников сам по себе является не таким уж простым и однозначно регламентированным правовыми актами делом, как может показаться на первый взгляд. В условиях перехода к рыночной экономике неизбежна замена принципов подбора кадров, сложившихся в централизованно-командной экономике, принципами рыночного хозяйства. К ним прежде всего относится наличие рынка труда, для которого характерна конкуренция не только между работниками, но и работодателями.

Такие привычные для нас подходы к подбору кадров, как наличие характеристик, партийная принадлежность, родственные и дружественные связи утратили свою актуальность. В настоящее время особое внимание уделяется процедурам, схоластическим на первый взгляд, призванным выявить степень пригодности человека для работы в фирме. При этом все делается так, чтобы субъективным факторам не оставалось места.

Можно перечислить следующие особенности подбора персонала в условиях рыночной экономики.

- Обращение организации, нуждающейся в работнике, к посреднику - центру занятости населения. Это необходимо для того, чтобы работники организации были независимыми по отношению друг к другу и не "проталкивали" туда своих родственников и друзей. Для более эффективного протекания хозяйственного процесса в организации не должно быть никаких отношений между его участниками, кроме деловых.

- Претенденты на вакантное место заполняют анкеты, автобиографии или резюме.
- Положительные качества, отраженные в вышеназванных документах, приобретают особую ценность, если претендент на работу прикладывает к пакету документов рекомендации со своего последнего места работы или от кого-либо из известных всем лиц.

- Специалисты центра занятости населения предоставляют анкеты профессиональных работников, ищущих работу или желающих сменить место работы, а также проводят конкурсный отбор на основе профтестирования по заявке работодателя, после чего делается вывод о наличии профессиональных и личностных качеств у претендентов и о соответствии их той или иной вакансии.


- Решение о приеме на работу принимается на основе результатов обследования, а также на основе собеседования, которое проводят представители организации (при необходимости в присутствии и при помощи работников центра занятости населения).

Поскольку в небольших организациях, как правило, нет специальных кадровых служб, помощь в подборе персонала со стороны центра занятости населения или других кадровых агентств (если таковые существуют) значительно снижает временные затраты и повышает качество подбора.

Чтобы не пришлось сожалеть о принятом работнике, о том, что он не справляется с возложенными на него обязанностями или не отвечает каким-то особенно важным требованиям, еще до начала поиска кандидатуры на вакантное место нужно составить описание требуемого работника (спецификацию личности). В нем указываются умения, знания, опыт, необходимые для успешного выполнения данной работы.

Профессор Алек Роджер - выдающийся психолог - разработал "план семи точек", который часто используется как основа для спецификации личности. Это семь пунктов - вопросов, которые работодатель должен задать себе.

1. Физическое состояние.

Подумайте о возрасте человека, его внешнем виде, речи и здоровье (какие ограничения по состоянию здоровья можно допустить, а какие нет). Учтите так же пол, рост, вес.



2. Достижения.

Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?



3. Общий интеллект.

Насколько интеллектуально развитым человек должен быть. Это качество особенно важно, так как большинство работников должно уметь быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл.



4. Способности.

Какими способностями должен обладать претендент?



5. Интересы.

Будет ли для него полезным иметь какие-либо особые интересы к той или иной сфере?



6. Характер.

Каким характером должен обладать человек для успешного выполнения данной работы? Какой характер в данном случае будет недопустимым?



7. Условия.

Должен ли он жить в определенном районе, иметь телефон, собственный транспорт или водительские права?



Спецификация личности может помочь вам:

- составить рекламные объявления;

- оценить кандидатов, когда они обращаются о приеме на работу;

- оценить кандидатов во время собеседования;



- оценить свой штат сотрудников.

При составлении спецификации следует избегать некоторых ошибок. Не допускайте неопределенности в формулировках: "хорошо образованный", "хорошая скорость стенографирования". В этом случае надо указать конкретную скорость стенографирования (например, 80 слов в минуту) или конкретного образования или ученой степени. Каждый понимает слова "хорошо" и "плохо" по-своему. Избегайте перечисления абстрактных качеств. Если нет возможности оценить с помощью тестирования такие качества, как обучаемость, то нужно просто детализировать те качества, которые можно легко выяснить, например, квалификацию. Не завышайте свои требования! Предъявление большого количества требований ограничит число людей, подающих заявления о приеме на работу. К тому же отталкивайтесь от реально возможного и выполнимого, следите, чтобы требования были совместимы. Например, не следует к одному и тому же вакантному месту предъявлять следующие требования: возраст до 25 лет, наличие высшего образования, опыт работы не менее 5 лет, отсутствие маленьких детей. Очевидно, что все эти качества в лице одного претендента не могут быть совмещены. И, наконец, остерегайтесь дискриминации отдельных групп лиц.